解雇を予告されても泣き寝入りしてサインはNG！ 行うべき対応とは？

現在の日本の法制度では、解雇は以下の3種類に分類されています。それぞれの違いについてみていきます。

1. （1）普通解雇とは

   会社の就業規則や労働基準法・労働契約法の定めにしたがって解雇を行う場合をさします。懲戒解雇と整理解雇以外で、怪我や病気などで継続して勤務ができない場合や、成績不振、周囲との協調性が欠如している場合に行われるケースが多い傾向にあります。
   
   普通解雇を行うためには、以下のような要件があります。

   • 就業規則などの解雇の根拠となる定めがあること
   • 30日前までに解雇予告を行う、解雇予告手当を支払うこと（労働基準法20条）
   • 法令上の解雇制限に違反をしないこと
   • 客観的合理性が認められ、社会通念上相当であること（労働契約法16条）
   
   

   普通解雇の実施においては、さまざまな制限が課されます。これは、雇用者側がみだりに使用者を解雇することを防ぐための法的な措置と考えられます。

2. （2）懲戒解雇とは

   何らかの重大な問題行為がみられた勤労者に対して、懲罰を目的とした解雇を行う場合が該当します。
   
   ただし、会社側に対してとてつもない被害を与えてしまった場合でも、それだけで懲罰を行うことはできません。懲戒解雇を実施するには、何が懲罰の対象となるのかを就業規則に記載しておく必要があります。
   
   しかし、就業規則に記載されているからと言って、必ずしも懲戒解雇ができるとは限りません。
   普通解雇と同様に、客観的合理性および社会通念上の相当性が認められなければ懲戒解雇を行うことはできないとされています（労働契約法15条）。
   上記以外にも、他の従業員が同じ違反をしたのにもかかわらず、懲戒解雇ではなく減給で済んだ場合は、懲戒解雇が無効になる可能性があります。
   懲戒解雇は簡単にはできませんので、「この懲戒解雇は無効では？」と疑問に思われた方は、一度弁護士に相談されることをおすすめします。

3. （3）整理解雇とは

   企業の経営状態が思わしくないときに、人件費を減らして経営の再建を図るために解雇を行う場合が該当します。
   整理解雇は「リストラ」の名前でよく知られていますが、リストラを実際に行う場合は、原則として以下の4つの要件すべてを満たす必要があります。
   
   ①人員整理を行うに足りる、はっきりとした必要性が認められる
   人員整理をしないと経営が確実に支障をきたす場合です。
   整理解雇の直前に、従業員を新たに雇用しているのでは、こちらの理由は認められないでしょう。
   
   ②それまでに、解雇を避けるための努力を十分にしてきたと認められる
   希望退職者の募集や、労働時間の短縮といった対策を取っていることが、前提となります。
   
   ③解雇の対象となる従業員の選定に、はっきりとした合理性が認められる
   客観的・合理的な理由にもとづいて、解雇対象者を選び出すことが求められます。
   
   実際にリストラの現場では、高年齢者や非正規雇用者が率先して選ばれる傾向があります。ただし、高年齢者や非正規雇用者なら必ず解雇対象者にふさわしいとは限りません。ケース・バイ・ケースで判断する必要があるでしょう。
   
   ④解雇手続きが妥当だったと認められる
   整理解雇について事前に、社員一同に説明を行うことや、労働組合と協議をしていない場合は、妥当な手続きを踏んだとはみなされません。

解雇には、期間による制限があります。解雇は30日以上前に予告をする必要があるのです。もしそれより前に解雇をする場合は、足りなかった日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

ただし以下のように、やむを得ない事情であると判断されるときは、解雇予告手当はもらえません（労働基準法第20条1項）。

• 地震などの災害で、事業の継続がどうしてもできなくなった
• 労働者側に落ち度があると所轄の労働基準監督署に認められた場合

また、以下のような雇用された期間に特別な条件がみられる場合においても、解雇予告手当は支払わなくて良いとされています（労働基準法21条）

• 1日限りの有期労働契約を繰り返している状況で、雇用期間が合計で1か月に満たない場合
• 試用期間が終わっていない状況で、雇用されてから14日以内の場合
• 2か月以内の雇用契約が終わってから、延長・更新を行っていない場合
• 4か月以内の季節的業務を目的とした雇用契約が終わってから、延長・更新を行っていない場合

上記では解雇予告手当を支払わなくて良いケースについてご紹介いたしましたが、次に「解雇してはいけない期間」についてご紹介します。

• 業務上の疾病や負傷で休職している期間
• 業務上の疾病や負傷から復職して日から30日まで
• 産前産後休暇を取得する期間
• 産前産後休暇から復職して日から30日まで

このように、解雇には数多くの制限が法律で定められていますので、一度雇った従業員をみだりに解雇してはならないことが分かります。

突然、職場の上司から「クビだ」「すぐ辞めてもらうから」といった言葉を投げかけられたときは、気が動転して冷静さを失ってしまうかもしれません。しかし、泣き寝入りをして、そのまま会社の言いなりになる必要はありません。言い渡された解雇が正当なものなのか落ち着いてチェックすることが大事です。

1. （1）まずは「いつ、どんな方法で、解雇の連絡が行われたのか」を確認

   解雇の予告は、解雇通知書や解雇理由証明書を用いて行う場合や、口頭やメールで行われる場合などがあります。
   解雇予告の形式について、労働基準法上に定めがないため口頭であったとして、従業員に伝達した時点で有効とされています。
   
   また、前述の通り解雇予告は解雇する日から30日前に行わなければならないとされています。そのため30日未満であれば、解雇予告手当を受け取れる可能性があります。

2. （2）解雇通知書や解雇理由証明書は必ず受け取る

   解雇の予告は、前述の通り口頭やメールでも問題ありませんが、解雇が有効なものか判断するためにも、解雇通知書や解雇理由証明書を使用者に対して請求しましょう。
   
   明確な解雇理由が記載されているこれらの書類は、従業員から請求されたら使用者は必ず交付しなければならないと法律で定められています（労働基準法22条）。
   もし従業員が請求しても書類を交付しない場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される可能性があります。
   
   内容を確認する際には、解雇理由のほかに、解雇予告手当を受け取れる可能性のある方は、解雇予告手当を支払う旨が記載されているかどうかもあわせて確認しましょう。

3. （3）解雇理由について確認する

   解雇通知書または解雇理由証明書によく目を通して、十分に納得ができる理由が書かれているかどうかを確認しましょう。
   これらの書類には使用者側がそれらしい理由を書いている可能性がありますが、本当にその理由が法的に正当なのか不当なのかを判断する必要があります。
   
   前述しているように、「客観性・合理性が認められる理由」「社会通念上、相当と認められる理由」がないときは、使用者は従業員を解雇してはいけません。
   
   解雇理由に心当たりがない、解雇に不公平さを感じるなどの場合は、解雇命令を受けてもおとなしく従うべきではありません。ただし、解雇理由の正当かどうかの正確な判断は、専門家でないと判断が難しいケースが多々あります。ご自身で不当解雇かどうかの判断が難しい場合には、解雇をはじめとした労働問題を数多く解決してきた弁護士に相談することもひとつの手です。

それでは、解雇が不当であった場合の対処方法についてご紹介します。

1. （1）解雇に応じたくない場合

   解雇に正当な理由が認められない場合は、解雇は無効となりますので、そのまま職場に残りたい場合は、使用者に対して解雇の撤回を求めます。
   会社と交渉する必要がありますので、解雇理由が法的に不当であることを内容証明郵便で送り、交渉の場を設けます。交渉の場で確実に解雇の撤回が認められるとは限りませんので、解雇後の生活を確保する手続きや就職活動も同時に行っておくと安全です。

2. （2）その職場ではもう働きたくない場合

   解雇を言い渡されたことを腹立たしく感じ、「もうこんな会社に残りたくない」と思う方は少なくないでしょう。
   
   この場合は、雇用者側の意向通りに職場を去ることになるでしょう。ただし、その際に未払いの賃金を請求することが可能です。
   
   解雇理由が不当な場合は、雇用者側は解雇権を濫用しているものとみなされます。すると、雇用者側と従業員の間で交わされた労働契約は、解雇通知以後も有効とみなされるのです。労働契約が有効なら、実際には働いていない場合でもその期間中は賃金が発生します。したがって、退職する前にその賃金を受け取る権利が発生するのです。

不当解雇に遭った場合、弁護士に依頼するメリットは以下のようなものがあります。

●スムーズな解決が望める
法的手続きや会社との交渉を、ご自身ですべてを調べながら進めていくと時間がかかってしまいなかなかスムーズに解決できないことも少なくありません。
労働問題や解雇に関するトラブルをなるべく早く解決するためには、早い段階で専門家である弁護士に相談することが重要です。
早い段階で弁護士に相談することで、そもそも不当解雇かどうかを判断し、今後の見通しを立ててしっかりと交渉に臨むことができます。

●使用者側の態度が軟化する可能性がある
会社との交渉は、不当解雇を受けた従業員がご自身でやっても特に問題はありません。しかしその場合、雇用者側が高圧的な態度に出てくる可能性が発生します。
弁護士の場合は、法律の知識がある分、簡単にあしらえる相手ではないでしょう。交渉の場に弁護士が登場するだけで、従業員にとって有利に事態が進むケースも少なくありません。

解雇やリストラを突然言い渡されたときは、まずはその理由が正当かどうかを確かめることが大切です。
そして、不当解雇である場合には、解雇の撤回や未払い賃金を請求する権利も認められています。

「まだ雇用契約期間が残っているのに、クビになった」「解雇の理由が法的に不当」などの労働問題でお悩みの場合は、ベリーベスト法律事務所 札幌オフィスまでお気軽にお問い合わせください。不当解雇についてのご相談は、北海道全域で承っております。法律にのっとった適切なアドバイスを行うとともにあなたをサポートします。